노동부가 27일 입법예고한 남녀고용평등법 개정안은 여성고용에서 우수한 기업에 대해 행정.재정적 지원을 내걸고 있어 그간 지지부진했던 여성고용에 새 바람을 일으킬 것으로 기대할 만하다. 개정안이 선망의 직장으로 꼽히는 공기업 및 1000인 이상 대기업을 대상으로 하고 있다는 점에서 사회적 효과는 더 클 수 있다.
여성인력의 적극적인 활용 없이는 2만 달러 시대 진입이 어렵다. 1.19%에 그친 낮은 출산율, 급속한 노령사회의 진입, 부족한 노동력 등의 골을 메울 수 있는 가장 좋은 대안은 여성인력의 활용이기 때문이다. 그러나 우리 사회의 높은 교육열과는 반대로 여성 경제활동 참가율은 학력이 높을수록 취업이 어려운 기현상을 보여왔다. 통계청이 발표한 2003년 교육 정도별로 경제활동 참가에 대한 남녀의 차이가 대졸이 28.1%포인트로 가장 높고 고졸은 25.9% 포인트, 초졸 이하는 18.8%포인트라는 것이 그 증거다.
그간 기업들은 여성인력이 출산과 육아로 도중하차하는 경우가 많아 손실이 크다는 견해를 밝혀 왔다. 반면 여성들은 핵심 업무를 익힐 기회가 일찍부터 차단됨으로써 스스로 한계를 느껴 중도하차를 선택할 수밖에 없는 상황이라고 반박하고 있다. 분명한 것은 이들 기업체의 여성관리직 비율이 다른 나라와는 비교할 수 없을 정도로 낮을 뿐 아니라 한국 평균에도 겨우 절반 정도에 그친다는 사실이다. 앞으로 개정안이 요구한 직급별 남녀 근로자 현황보고를 이들 기업이 하게 된다면 통계를 바탕으로 문제점을 찾아내 적극적으로 해결해 나갈 수 있을 것이다.
노동부는 법안의 실효성을 높이기 위해 우수 기업에 대한 법인세 감면과 정부 조달계약시 가산점을 주는 긍정적 접근책을 모색하고 있다. 안정성과 발전 가능성이 상대적으로 높은 공기업과 대기업에 또 하나의 인센티브를 주는 것 자체가 기업들에 경쟁의 공정성을 침해할 우려도 없진 않다. 하지만 사회적 인식 전환을 위해 여성인력이 일정 수준에 도달할 때까지 과도기적으로 적극적 고용개선 조치는 필요하다고 본다.
